Comment éviter “la grande démission” dans votre cabinet comptable ?

Comment éviter “la grande démission” dans votre cabinet comptable ?

16 juillet 2022 Non Par IloaBlog

Le phénomène de la “Grande Démission” nous vient des Etats-Unis et il fait notamment suite à la pandémie de Covid-19 qui a accéléré massivement cette situation.

En effet, on a vu les salariés partir massivement en télé-travail pendant la crise Covid… et ne plus vouloir revenir à la vie professionnelle d’avant pour diverses raisons dont la satisfaction au travail mais aussi le salaire !

Certains secteurs sont plus touchés que d’autres comme la restauration et le commerce. Mais pas seulement…

Apparition de l’expression dès 2019

Extrait de la page Wikipédia consacré à ce sujet : “Selon Romaric Godin, le terme a été proposé dès 2019 par l’universitaire américain Anthony Klotz, qui anticipait qu’une fuite massive du marché du travail salarié était une suite logique des dérives du modèle capitaliste moderne5.

Ce modèle a fait selon lui de la soumission des salariés aux intérêts de la finance sa pierre angulaire.”

Le site Novethic l’explique de cette façon : ” Travailler moins, consommer moins, polluer moins.

C’est un peu le dogme des adeptes du détravail dont certains prônent de ne plus travailler pour viser la décroissance.

Dans un contexte de grande démission et de remise en cause de la centralité du travail, ce mouvement est devenu un symbole…

Derrière les apéros “after-workless”, ces adeptes du détravail expérimentent le chômage choisi, la retraite anticipée, le mi-temps…

Certains, au sein du mouvement, optent pour un 80 %, d’autres veulent totalement démarchandiser le travail...

L’idée de travailler moins n’est pas nouvelle. La Convention citoyenne pour le climat préconisait déjà de limiter le temps de travail à 28 heures par semaine.

Si le bien-être au travail était principalement mis en avant, l’argument écologique a été étayé par plusieurs études… La vraie préoccupation aujourd’hui, c’est l’aspiration à de nouvelles conditions de travail

La Dares, la Direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques, a enregistré 400 000 démissions au troisième trimestre 2021.

Un record à mettre en parallèle avec une explosion des ruptures anticipées. Si l’hôtellerie et la restauration sont les plus touchés, tous les secteurs sont concernés. 

Les entreprises qui subissent la grande démission sont celles qui ne font rien pour le bien-être de leurs salariés. Chez les autres, on recrute à tour de bras sans problème”, affirme Adrien Chignard.

Le Covid-19 a été le déclencheur d’un mouvement sous-jacent. “La pandémie a été longue et traumatogène“, explique Christophe Nguyen, président d’Empreinte humaine. 

“Les salariés ont remis en question la centralité du travail”. Mais est-ce vraiment la fin du travail ? “Non, le travail est constitutif de notre identité”, remarque Adrien Chignard, “on est en train de le remettre à sa juste place. L’argent ne suffit pas”.

La pandémie mondiale de covid-19 a été le déclencheur pour les employés : repenser leur carrière, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, leurs objectifs à long terme et leurs conditions de travail d’après l’étude du site de recherche d’emploi américain Joblist.

Les principales raisons de la démission

Selon cette étude, les principales raisons pour lesquelles les travailleurs ont démissionné cette année sont le mécontentement lié à la façon dont leur employeur les a traités pendant la pandémie (19 %), la faible rémunération ou le manque d’avantages sociaux (17 %) et le manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (13 %).

Les jeunes travailleurs (dans la vingtaine) sont plus susceptibles d’avoir démissionné que les travailleurs plus âgés, selon Joblist.

En fait, environ un tiers des travailleurs dans la vingtaine ont quitté leur emploi précédent, contre seulement 20 % des travailleurs âgés de 50 ans et plus.

Il est intéressant de signaler qu’il n’y a aucune différence dans les taux de démission selon le sexe.

Clairement, 61 % de tous les demandeurs d’emploi se déclarent intéressés par le télé-travail.

Parmi les travailleurs qui travaillent déjà à distance (au moins une partie du temps), 45 % déclarent qu’ils démissionneraient si leur employeur exigeait un travail en personne à temps plein en 2022.

Pour éviter un niveau élevé de démissions, la création d’un environnement de travail accueillant et confortable, tant à distance qu’en personne, est essentielle pour fidéliser les employés. 

Les démissions se produisent parfois dans certains cas spécifiques :

  • les femmes ont besoin de s’occuper d’enfants en bas âge ou de personnes âgées ;
  • les salariés se sont découvert des envies vers un autre domaine professionnel ;
  • les salariés se sentent bloqués dans leur évolution professionnelle actuelle.

Le rôle déterminant des dirigeants et des cadres

Les dirigeants et les cadres de cabinets ont un grand rôle à jouer pour conserver leurs RH alors que les coûts du turn-over sont très élevés.

Selon Jack Altman, PDG de Lattice, « Les managers doivent donner la priorité à la visibilité des employés sur leur progression de carrière, et leur fournir le mentorat et les outils nécessaires pour les aider à progresser, afin de s’assurer qu’ils conservent leurs meilleurs talents ».

Le rapport DELOITTE sur les tendances en matière de capital humain en Europe indique que 54 % des dirigeants réinventent les processus de travail, contre seulement 28 % avant le covid-19.

De plus en plus d’entreprises réévaluent leurs pratiques périmées en matière de RH afin de mieux comprendre les performances et l’engagement de leurs employés, et de favoriser leur développement et leur épanouissement.

Les dirigeants et cadres doivent apprendre à encourager leurs employés et à leur faire ressentir de manière authentique l’importance et l’urgence du travail qu’ils accomplissent.

Les sondages auprès des employés sont essentiels pour mesurer la satisfaction croisée de l’entreprise et du salarié. 

Particulièrement avec les employés nouvellement embauchés, il faut à tout prix créer rapidement un sentiment d’appartenance afin qu’ils sentent qu’ils font partie d’une équipe soudée. 

Il est également nécessaire que les employés disposent de la technologie et des outils dont ils ont besoin pour se connecter aux autres membres de l’organisation, ce qui permet de créer une culture d’entreprise cohérente.

Une chose est claire : des études montrent qu’une meilleure expérience des employés contribue à une meilleure expérience client.

La profession comptable, elle aussi, est touchée dans le monde entier !

De nombreux articles prédisent depuis des années la disparition de la profession comptable dans tous les pays du monde du fait de l’IA et de la dématérialisation générale qui va s’accélérer en France avec l’arrivée de la facture électronique, le tout poussé par l’Etat.

Ce phénomène est assez paradoxal dans un monde professionnel qui ne manque pas de travail ni de potentialités de développement de nouveaux services ou de nouvelles missions de conseil.

A l’exception des jeunes cabinets, la profession comptable n’a pas besoin d’actions marketing ou commerciales, elle manque de bras et c’est là son problème n°1 !

En réalité, le déficit d’attractivité de la profession comptable ne date pas d’hier mais il a pris de l’ampleur et les collaborateurs surfent sur une grave pénurie de RH qui obligent les chasseurs de têtes et les cabinets à une certaine surenchère salariale.

Avec parfois un rapport qualité/prix peu convaincant…

L’accumulation de périodes fiscales désastreuses fait courir un risque énorme aux cabinets…

2020 année “Covid”… 2022 année en principe “normale” mais très très difficile…

Croyez-vous que les collaborateurs (et notamment les plus jeunes) vont accepter 3 ou 4 périodes fiscales aussi difficiles ?

Impliqués dans le coaching de nombreux collaborateurs, nous avons le privilège de sentir leur état d’esprit voire de bénéficier parfois de leurs confidences… Et là, craint.

Nous pensons que les cabinets risquent une hémorragie de RH jamais vue dans la Profession Comptable, s’ils n’accordent pas plus d’importance à l’organisation et au coaching de leurs équipes !

Principalement les plus petits cabinets qui sont les plus vulnérables à une perte massive de collaborateurs. Comment feront-ils ?

Encore plus de temps passé par l’expert-comptable (2000 heures ? 2500 heures ?) pour une rémunération en permanence décroissante ?

Avec des risques majeurs de dégoût pour le travail, de burn-out ou de perte de santé ?

Les solutions trop évidentes privilégiées dans les cabinets

A notre sens, trop de dirigeants de cabinets pensent régler leur problème RH par l’accumulation d’outils.

Il est vrai que le contexte de la dématérialisation poussée par l’Etat et les Institutions professionnelles y concourt, l’arrivée prochaine de la facture électronique et d’intelligence artificielle partout semblant des solutions évidentes.

La poussée des outils de scan/OCR et de plateformes chez les clients tentent de pousser le travail chez le client, ce qui est intelligent… en théorie.

A condition que les clients le veulent bien et en soient capables, et là encore, on voit bien que cela n’est pas gagné !

Et cela coûte de plus en plus cher aux cabinets qui ont longtemps contraint leurs coûts informatiques et télécoms sous 3% : mais là, on est entre 5 et parfois plus de 10% !

Or tout cela ne fonctionne pas bien : ce constat est prouvé par l’analyse de l’évolution de la productivité dans les cabinets qui est en perte de vitesse depuis 2017 !

Chaque année, les cabinets perdent 1 à 2% de productivité si l’on évacue l’inflation du ratio CA/effectif en ETP.

La chasse permanente aux embauches est une voie évidente mais elle fonctionne mal et s’avère coûteuse : les chasseurs de têtes scient la branche sur laquelle ils sont assis en proposant des RH qu’ils redébauchent rapidement pour un autre cabinet.

Rotation rapide des candidats = honoraires multipliés !

L’augmentation des rémunérations semble sur la pente des +3 à +5% par an en moyenne ce qui va devenir compliqué !

D’autres cabinets se mettent à réévoquer la délocalisation pour transférer la tenue sur des bras off-shore moins coûteux : pas facile non plus à organiser et à maîtriser ! Peu de cabinets ont réussi ce pari, soit en sous-traitant, soit en créant leur propre structure avec des cadres sur place.

Une troisième voie est de ne plus prendre de clients en tenue, ou bien de se séparer des 5% de “moins bons” clients : pourquoi pas ?

D’autres solutions plus créatives et plus efficaces ?

Pour notre part, sans remettre en cause la nécessité d’outils performants, nous croyons plutôt à ces trois voies là :

1/ Optimiser sa chaîne de production pour gagner une productivité très importante (bientôt +40 à 50% en moyenne) : voir notre Méthode de la Chaîne Critique et les témoignages sur cette page ;

2/ Mettre en place une “cellule d’accueil créateurs et nouveaux clients” avec une concentration d’outils maîtrisés par le cabinet : nous y reviendrons dans un article ultérieur et cela peut se coordonner avec votre futur choix du PDP pour la facture électronique.

3/ Embaucher et former des RH différentes : certaines tâches n’ont pas besoin de diplômes comptables classiques, qu’elles soient en bas de la hiérarchie (petites mains pour gérer des appros ou de la tenue) ou plus haut (analyse de data pour produire du conseil).

Leur point commun ? Elles travaillent sur les points faibles des cabinets qui poussent les collaborateurs au départ (ou empêchent leur arrivée) :

  • la mise en place de méthodes de travail cadrées et rassurantes
  • le management aidant et bienveillant des collaborateurs.

Un dernier point crucial en conclusion

Dans les discussion que nous avons avec des dirigeants, ils nous confient vouloir d’abord reconstituer leurs équipes avant de mettre en place une organisation digne de ce nom.

Mais ce raisonnement est une hérésie !

Construisez-vous les murs et le toit de votre nouvelle maison avant d’avoir posé des fondations solides ?

Une organisation efficace, déstressante et rassurante est ce dont votre cabinet et vos collaborateurs ont le plus grand besoin !

Pour votre cabinet, car quand on gagne plus de 30% de productivité, on dégage du temps et des moyens financiers pour embaucher et créer les conditions d’une stratégie future plus appropriée à l’après-facture électronique. Et on règle beaucoup de vos problèmes, au passage…

Pour vos collaborateurs car ils sont épuisés mentalement et physiquement, autant que vous, et retenez que 2 sur 3 ont potentiellement eu des propositions pour un autre poste ! Ne tentez pas le diable !

Ne les soumettez pas à deux ou trois périodes fiscales comme celles de 2020 et 2022, sinon, ce sera une hémorragie dans vos équipes…

Vous ne voulez plus vivre de périodes fiscales comme celle de 2022 ?

Téléchargez notre livre blanc “Zénitude en période fiscale”

– Et parlons-en !